研究開発型スタートアップが知っておきたい採用力を高める5つのヒント

三國:私が当社にて採用支援を始めたのは、まだ見ぬ技術を世に出し、大きな社会課題を解決するポテンシャルを秘めた研究開発型スタートアップを応援したいという想いから。新卒から大手人材会社で働き、スタートアップから大企業まで様々な規模の企業の採用を支援してきました。

当社にジョインしてからは支援内容の幅も広がり、今では40社以上の採用に関わらせていただいています。採用戦略を一緒に練ることもあれば、採用動画やLPを作ったり、エージェントから紹介された人材をチェックしたり。時には面接に同席することもあります。また、採用力を高めてもらうための講座なども実施しています。

常に人材が不足しているスタートアップにとって、採用活動は「事業成長の鍵」です。特に研究開発型スタートアップにおいては、研究開発ステージから実際にユーザーに使ってもらうステージに移行するためにビジネス人材の存在は非常に重要です。これまで数多くの出資先企業の採用支援をしてきた私も、ビジネス人材を採用できずに苦戦しているスタートアップを何社も見てきました。

今回は、研究開発型スタートアップが陥りがちな採用課題と採用を成功させるためのポイントをいくつか紹介していきます。

スーパーマンを求めがちなスタートアップに適した要件定義とは

これまで採用に苦戦している技術系スタートアップを見てきて最も多いのが「求める人材のハードルが高すぎる」ということ。「研究もビジネスも分かる人材が欲しい」というスタートアップは多いですが、そんな人材は日本にどれくらいいるでしょうか。採用がうまくいかない企業の多くが、転職市場にはほとんどいないようなスーパーマンを求めがちです。

そんな企業に対して私が行っているのが、人材の要件定義です。「なぜそのポジションの人材が欲しいのか」という採用の目的を明確にし、現実的な要件を一緒に考えること。高すぎる要件に対して、妥協できるポイントと妥協できないポイントを整理して、本当に欲しい人材のモデルを明確にしていきます。

また、場合によっては1人に求めていたスキルを分解して、2人を採用することでカバーすることもあります。社内だけで話し合っていると、どうしても理想が高まってしまい、現実には存在しないような人材を求めがちです。

なかなか採用が決まらないというスタートアップは、要件定義に当てはまる人材がどれくらいいるのかをぜひ見直してみてください。

ディープテックだからこそ、働き方に柔軟性を

人材の要件定義と並んで重要になるのが「要員計画」です。事業計画をベースに、どのフェーズでどんな人材を、どれくらい採用するのかまとめた計画のこと。すべての企業において重要な要因計画ですが、ディープテック系ではことさら重要です。

なぜなら、ディープテックは他の業界と比べて事業の成長予測が立てづらいからです。事業の要となる技術がいつ確立するのか予想が立てづらい上に、ブレイクスルー後の急成長も予想がつきません。そのため事業計画をベースとしている要員計画を立てるのが非常に難しいのです。

成長する前から人を増やせば利益を圧迫しますし、人員が足りなくなれば成長チャンスを見逃してしまう。そのような事態に陥らないためにも、ディープテックスタートアップには柔軟な組織作りが求められます。正社員にこだわらずに副業人材や業務委託、大企業からの出向プロジェクトなど、幅広い雇用形態を受け入れて予想外の出来事に耐えられる組織にしましょう。

また、柔軟性のある組織を作っていく上で重要になるのがマネジメントです。業務委託の人材をマネジメントするのは、フルコミットの正社員をマネジメントするのとは勝手が違います。採用を進めるのと同時に、どんな雇用形態でも活躍してもらえるマネジメント体制を整えていきましょう。

打ち出すのは技術ではなく「社会的インパクト」。採用PRの極意

要件定義が決まったら、今度は求職者に対して募集を打ち出していきます。ここでハードルとなるのが、ディープテックスタートアップの事業の難解さです。どんなに社会意義の高い事業をしていても、その事業内容が伝わらなければ求職者に興味を持ってもらえません。技術に明るくないビジネス人材に、いかに事業の魅力や意義を伝えるかが大きな壁となってきます。

特に技術に誇りを持っている企業ほど、技術を全面に打ち出しすぎる傾向があります。「特許もとったすごい技術」と打ち出しても、多くの人はそれがどれほどすごいのか理解できません。

大事なのは、その技術が実用化されることで、「社会にどんなインパクトが生まれるのか」を明文化すること。「革新的な創薬技術」ではなく「○万人の患者が救われる」という情報を打ち出していくことが必要です。

研究者だからこそ、自分たちが研究した技術を打ち出したいという気持ちは分かりますが、ビジネス人材が興味を持っているのは、いかに社会にインパクトを出せるかということ。採用活動をする際は、その点を忘れずに情報発信をしてください。

強力な助っ人「エージェント」を有効活用する方法

採用メディアを使って求職者を集めるのもいいですが、より効果的なのが採用エージェントを活用すること。採用した際に手数料が発生しますが、条件にマッチする人材をスカウトしてくれるので、広告を出して待つだけよりも採用確率が高まります。

しかし、ここでもディープテックスタートアップには難点があります。それはディープテックに強いエージェントが少ないこと。ネット系のサービスに比べて難解な事業を展開するディープテックは、エージェントから敬遠されがちです。さらに、スタートアップは提示できる年収も低い傾向にあるため、年収でFeeが決まるエージェントにとって優先度が下がるのも無理はありません。

そこで、Beyond Next Venturesでは定期的にエージェント向けのセミナーや定例会を開催しています。ディープテックとはどのようなものなのか、どのような人材を求めているのか、お付き合いのあるエージェントを集めて解説しています。まだまだ時間はかかるかもしれませんが、今後はディープテックに精通したエージェントも増えていくことと思います。

中には、既にディープテックに可能性を見出しているエージェントもいます。特に若手のエージェントにとっては、ベテランたちも敬遠するディープテックはブルーオーシャン。技術へのキャッチアップも早く、意欲的に動いてくれるので私たちも非常に助けられています。

また、スタートアップ側がエージェントに興味を持ってもらうために特にアピールしてほしいのが、技術の進捗度。いつまでも「開発中」のままでは、いつ事業化するか分からないため、エージェントから興味を失われてしまいます。以前と比べてどれくらい研究開発が進んでいるのかを伝えておくことで、エージェントにも求職者にも興味を持ってもらいやすくなるでしょう。

ディープテックスタートアップにこそ実践してほしい優秀なビジネス人材の見分け方

求職者から応募があってから起きることとして「本当に優秀かどうか判断できない」問題があります。ビジネス経験の少ない研究者の方は、面接だけでその人のスキルやノウハウを見極められないという相談をよく受けます。ネット系のスタートアップでも人材の見極めが難しいのですから、ディープテックではなおさらでしょう。

私が支援している出資先企業では、NDA(秘密保持契約)を結んだ上で事業の情報を求職者に開示して、実際に面接時に事業戦略をプレゼンしていただく、「ワークサンプル」を導入している出資先もあります。短い期間での技術や事業に対するキャッチアップ力が分かりますし、何よりスキルフィットを明確にすることができます。

採用の1ステップとしては少々重く感じるかもしれませんが、それが求職者の絞り込みにも繋がります。スタートアップでは、スキルはもちろん、熱意を持った人材を採用しなければなりません。事業計画を作ってでもジョインしたいと思っているか、その熱意を見るためにも重要なステップとなるでしょう。

また、優秀な人材から応募があったからといっても油断してはいけません。優秀なビジネス人材こそ何社からもオファーをもらっているため、その中から自分たちを選んでもらう必要がありますが、他の企業に比べて高い年収を提示するのが難しい場合もあります。

そんな時に私が求職者の方と話すのが「生き方」についてです。確かに高い年収を求めていたり、短期間でIPOに携わりたいと思う方にはディープテックはお勧めできません。しかし、時間がかかっても社会に大きなインパクトを出したいより大きなIPOを実現したいという想いがある方は、ディープテックに興味を持つ可能性が高いです。

科学技術の実用化には時間も費用もかかりますが、ブレークスルーを果たした時の社会的インパクトの大きさや事業の成長度合いは、ネットサービスの比ではありません。二次関数的な成長をとげ、世界で活躍する可能性を秘めているのがディープテックスタートアップです。

そのため、求職者が本当に求めている生き方は何か、そこを深堀ることで自社の事業に関心を持ってもらえる可能性が高まるはずです。

【最後に】Beyond Next Venturesより

出資先企業の8割が大学発ベンチャー・ディープテックスタートアップを占める当社では、CxO人材等を中心に多くの人材採用支援実績があります。また、出資先への支援にとどまらず、研究者とビジネスパーソンが共に事業創出を行う機会を提供しています。ディープテック業界を当社と共に盛り上げ、世界に通ずるスタートアップ創出に挑みたい方は、ぜひ当社にご相談ください!

Hiroki Mikuni

Hiroki Mikuni

Manager